如云。

    四）组织变一点：

    “天无二日，国无二君”，只需要一个核心。双课长现象应尽快结束，以免手下人左右为难，难以适从，高层的意见不能高度统一，受伤的是整条战线。

    （1）听说“团队”二字，就是一个“有口才”的人和一群“有耳朵的人”，团队不要干部，有可能实现，但要目标非常明确和围绕目标自行运转的自觉性非常强大，就象地球围绕太阳自转一样。自觉性严重缺失的现在，团队还少不了干部。

    （2）组织是种整体，我将整体二字，分解为一句话“整体是有公正的约束性条文且以人为本之组织”,公正是基础，失去了基础上这个正字，就变成了“敕体”本地话中是‘可怜人’之意（如没有人心疼的生管）。

    组织要变的是其内涵，有公正，更合理，会协同，能抱成团。我们的组织内涵不明，不健全，不得力处不少，很难象下棋一样可以连续推展出六七步。

    五）架构变一点：

    制一的耳部和珠碗生产时常与后工程的需求不同步，无数次因为冲床线的调整品目不及时，耽误了后续需要的时间：将制一课的冲床线从现在的车心组分割出来，回归到冲床/中管/花鼓三线成一组，由副组长(他之后也有能力管理)统管，可由他拟出需要剔除的人员，以保护听力的理由调离。

    六）干部变一点：

    狼领狼群，马领马群，若马去领羊，也不会令羊跑得更欢快。

    （1）知人之明：如善骑劣马，手下干部多初中/小学生，却也能井井有条；惜驽马十驾唯功在不舍尔，驽马终究止于凡马，不是千里马，更不是骐骥之才；和都善谋算明天后天，是春风未动先知觉的蝉；组长级的组是好，担当之胆还不够肥，组是厂务唯一幸存的新锐，锐得不坚，组更适全管设备不长于管理人和事，组顾小节失大体看人最少两面，瑕不掩其玉。

    （2）用人之善：挽弓当挽强，用人需用长，干部轮换是好，但要防范所用非所长。比如料帐是物管的核心，此项不成，别的方面再优秀，也是不适合的。唯才是举还不是善用，善用者能用有私怨的人，能让对手加入我的阵营；能用相互有矛盾的人竞争相长；能用偏才怪才奇才；还能将个人能力分解也能把多人组织成合力；能用才美不外现的人，能用有才却不愿发挥的人大材小用，和小才大用，是用人错误的两大家极端。

    （25）干部淘汰机制。树大有枯枝，朽木不可雕用错人的，越早替换越好，等到失了街亭再斩马谡，已经太晚。如果有一人当助理时，写了几年的报表，至少有一半天数以上有错处，要求过百次也没能改正，现在却居于高位多年，其中必有不和理的地方；成品出货，赖协理早就说过：此人一定要换，否则我们一直都要提心掉胆，不知道哪一天就会统统死在他手上。

    （3）内外之才：菩萨是远的灵，外来和尚会念经，是种假象，外来的人才也要转入内部后才能担当责任。眼光向内，人尽其才，抱着金玉何需求木石？由于排外思想作怪，外来的人才，在未融入内部前，很难学到真谛，所以内部始终是人才的重心，外部人才最好是作为对内部人才的压力来用。爱惜内部人才，留住我们的根。

    七）奖励变一点：

    大道理和小惠，是人脉管理必不可少的两手，小惠就是奖励。

    （1）我看“奖励”二字，“奖”字将‘大’压在底线上，“励”字是“厂里的万有引力”！奖励总是难以公正的，太大那就不是小惠，那是毒药！奖励固定成了工资的一部分，就失去了作为。

    （2）奖励太大了是可以调小的，奖错了也可以收回的，大不了找个理由。

    （3）奖励上面要悬把刀，随时动一动。奖金管理办法实施5个月了，也

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