杰出科学家和1228项重大科研成果作了统计，发现发明的最佳年龄是25岁到45岁。也有人统计了301位诺贝尔奖金获得者，其中大约40％的人是在35～45岁获得的。而且还有大量事实证明中年起步成才也不晚，前苏联的一位农村fù女名叫古谢娃，40岁才开始学文化，73岁当了博士。

    麦当劳快餐从1970年起进入法国，快餐店和销售额以惊人的速度增加，平均每半个月就新开设一家快餐店。随着快餐店的不断增加，需要聘用大量的管理人才。法国麦当劳公司人才部主任乔治·布朗说：“我们在招聘人才方面不拘一格，所有的人才都能在本公司找到合适的位置。”

    他们招聘的人员既有大量的初出茅庐或刚跨出校门的年轻人，也有在其他地方工作过、具有一定经验的中年人。所有履历考核全部通过的求职者，要在餐店里进行实地实习，让他们熟悉未来的工作环境，让他们看一看工作环境是否与自己的愿望一致；经过三天实习后，双方再第二次见面，确定是否录用。

    一个年轻的毕业生必须先当4～6个月的实习助理，以熟悉各部门的业务，从付款台到各个岗位。然后升为二级助理，之后是一级助理，也就是经理的左膀右臂。从进入麦当劳，平均经过2～3年，可成为快餐店经理，他们认为，对麦当劳公司来说，文凭仅仅是“潜力的外表”。麦当劳公司的口号是：“能力掌握在自己的手中”，文凭很快就会失去作用。

    能否敢于大胆启用新人，是管理者的思维与能力问题，每一位渴求人才的管理者都应认真对此进行思索。

    宋朝的宰相晏殊，有着很多过人之处。《待人玉屑》中载有他的一件趣事：有一次，他路过扬州大明寺，让随员念壁上的诗，但不许事先念出作者的姓名、籍贯等背景，而是在听出是好诗之后，再询问作者的情况。晏殊正是用这种方法，发现了诗才出众的王琪，即将他由县主簿推荐到集贤院。

    晏殊的这种特殊做法，现在看来仍有现实意义。他叫人念诗而“戒其勿言爵里姓名”，这对于革除那种看名气地位、讲人情面子，任人惟亲、惟资历、惟门第的做法，不失为一个好办法。从实践效果去发现和识别人才，才能做到选贤任能。是诗人，就要看他的诗作；是科学家，就要看他的科研成果；是干部，就要看他的政绩……这实在是客观、公正的选人标准。历史上，尧选舜、刘备选孔明等，凭的就是其“贤”与“能”。

    发现人才，不是让管理者发现“显人才”，而是指发现“潜人才”，这就需要研究人才由“潜”到“显”的规律，而要探讨此规律，就需要战胜“马太效应”。

    “马大效应”一词，来源于美国科学家、史学家罗维特·默顿。他用这样一个名词来概括一种社会现象--对已有相当声誉的科学家作出的特殊科学贡献给予越来越多的荣誉，而对那些还未出名的科学家则不肯定他们作出的成绩。

    默顿为什么用“马太效应”四个字来为这种现象命名呢？原来“马太”指的是《圣经》中“马太福音”的故事。

    主人要到国外去，把三个仆人叫来，按照其才干把银子分给他们。第一个得了5000，第二个得了2000，第三个得了1000。

    主人走后，第一个仆人用5000两银子做买卖，又赚了5000；第二个人照样赚了2000；第三个仆人把1000银子埋在地下。

    过了好久，主人回来了，与仆人算账。

    第一个仆人汇报赚了5000银子，主人说：“好，我要把许多事情派给你去管理，可以让你享受主人的快乐。”

    第二人仆人汇报赚了2000银子，主人说：“好，我要派你去管理很多的事情，让你也享受主人的快乐。”

    第三个仆人说：

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