的四川火锅有多牛，你不订是绝对没位置的！”

    　　我就纳闷了，怎么晚几分钟就没位置了？这还怎么做生意啊？

    　　后来内部一问才知道，原来问题出在考核指标。因为预定客人不一定准点来，但现场还有客人在排队，空台等你的话，翻台率就少了一轮。

    　　这下我就崩溃了，我找不到考核的指标了。但是总得考核啊。后来我发现，一家餐厅好不好，我们其实非常清楚。

    　　我发现，在餐饮行业里，柔性的指标起决定性的作用。

    　　顾客满意度可能没办法用指标去描述，但是我们可以感知。包括人的努力程度也是，没有办法用指标去证明，但是我们的顾客、同事、包括去检查的人，都可以感知到。

    　　所以我就决定，把所谓的kpi全部去掉，就只考这一个指标。怎么考呢？一个副总组织一堆神秘人去考。后来发现非常准。

    　　我把我所有的店分成abc三级，a级是要表彰的，b级你就在这儿待着，c级需要辅导。但是我不会扣你钱，会给你一定的辅导期，超过这个辅导期依然干不好，这个店长就要被淘汰了。

    　　另外，我大量地号召餐饮企业的老板，要用计件工资。

    　　计件工资就是干得多挣得多，表现好的你就让他多干。这就避免了管理上的很多难点和疑点。

    　　一个组织背后是有非正式的组织力量在推动的。有时候当你觉得一个员工表现好，你把他树成先进的时候，对他其实是很大的“打击”。

    　　我就见过这样的现象。一个员工在那使劲擦玻璃，其他员工在旁边聊天。擦玻璃的员工说，大家加把劲吧。你猜其他人怎么说？他们说，“你先进嘛”。那哥们一下就不吭声了。

    　　他可能拿了一点奖金或者奖状，但是他要承受这种非正式组织带来的无形压力。非正式组织的作用在这里面大到什么程度？

    　　我曾经见过一个小伙子，干得可起劲了，干完自己的本职工作还跑到别处去帮忙，干完这个干那个，我说要提拔他。结果我们杨总说，不用提，他已经辞职走了。

    　　为什么啊？真相是这样的：吧台那边的小姑娘已经明确告诉他了，“不要在这儿这么表现了，我已经有男朋友了”。——他不是为了海底捞在奋斗，他是为了吧台的小姑娘在奋斗。

    　　你看，我想了那么多激励措施，做了那么多亲情化举动，还跟他们讲情怀和梦想。他们告诉我说他们也都听得懂啊，但事实的真相不是这样的。

    　　所以我觉得有时候正式的东西和非正式的东西都要充分考虑到。计件工资就避免了一些“非正式组织”的负面的东西。每个人干多少你就挣多少，一下就简单了。

    　　越是经历过底层的贫穷，越是人性的高手。在海底捞上市前夕，掌门再看这段话，得到了一点启示：一个超级企业的崛起必然来自一个超级体系的搭建。

    　　张勇能把kpi制定成既让员工满意，又能起到激励作用，就是因为，他狠狠抓住了人这个字。

    　　

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