培训的下属的关键依据，也就是说，不是有人参加培训就好，不同培训需求的下属应该对应地参加不同的培训。缺少培训需求分析，或者把培训需求分析当作走过场来对待，那都是在浪费培训资源。同时，通过培训需求分析和培训报名，主管可以与目标下属进行有效的沟通，了解他们的心态，帮助他们建立合理的期望，目标，带上问题参加培训，同时，适当地将主管自己对下属的培训目标“透露”出来，也能影响下属的培训积极xìng和培训的目标管理。

    HR管理世界：从“会做”到“乐做”的过程中，主管和下属应该如何共同协调培训的期望值呢?

    曾恩明：我们可以通过一个小游戏来探讨这个话题。我们随机选2位员工来扮演2位赛跑选手。将其中一位的眼睛蒙上，另一位只能单手单脚进行跑步，我们在跑道上设置各种障碍物，比如椅子，然后开始比赛。在2位跑步的时候，周围的人不能给予提示，看看谁能先达到终点。

    结果，那位四肢健全，但双眼蒙蔽的赛跑者被远远落在单手单脚赛跑的“残障人士”背后。这给我们一个启发：经过培训的人，即使在未来的职场道路上遇到各种障碍，但只要“看得到”，目标就能达到。而“盲目摸索”，缺乏目标管理，会让人不断碰壁、受挫、放慢了进步的速度。

    正如摩托罗拉的一句名言：我们每投资在员工身上1美元，就将赚回3倍的利润。钻石与煤炭的分子都是C，但价值显然不同。钻石的组织严密，能吸收并放shè光芒，这就相当于那些思虑周密，执行彻底，坚忍不拔的人，他们能虚心学习，学习效率高，并能举一反三用于工作。通过培训，这些钻石能从“人力”，变为“人才”，变为“精英”。

    因此，培训是帮助组织提升员工自我价值与竞争力的重要途径。培训的目标和期望固然重要，但更要坚信，培训的费用很高，但缺乏培训的代价更加昂贵，它还将会大大增加进步的障碍，消耗更多的精力与资源。

    HR管理世界：您是一位资深的培训师，那您如何看待培训师在培训前、中、后对学员所起到的作用呢?

    曾恩明：对于培训师而言，培训开始之前的准备工作是最为重要的。培训师在培训开始之前就应该参与或研究培训的规划，了解学员的情况与现状，确认培训的目的、期望、效果、执行方式以及效果的评估方法。然后认真地针对目的和期望效果设计课程的方式，流程，内容，活动和各种工具教材。同时准备好自己培训的状态。

    有了充分而有效的培训前沟通之后，培训师就可以在培训过程中尽情与学员们互动，演示与总结各种培训信息和范例。与期间观察学员的状态，处理各种现场的问题，并对问题进行反馈，辅导，设法完成目标。

    培训后，培训师需要协助学员们总结培训心得，调整培训后的目标管理，即使与学员和主管联络、沟通，取得反馈。当然，培训师还需要整理培训中的各种档案，马上进行总结，为下一次类似的培训课程作好准备。

    HR管理世界：您所处的保险行业是一个特别需要培训和需要特别培训的行业，能否谈谈泰康的新人培训的思路?

    曾恩明：的确，作为保险行业，我们更加需要培训，我们也将培训视为激励员工自信与绩效的重要途径。培训的初衷依然是：学员要什么。从需求层次理论来看，员工都有渴望成功，进步的需求，这也是他们选择一个行业，一个组织的原因。因此，所有的培训，都应该是“以学员为中心”的。而组织想要什么？无非是希望通过提升员工价值、风范、绩效，使组织成长，实现员工高的自我价值，对组织、职业和行业的高度认同。所以，培训还应该是“以效果为导向”的。围绕着学员要什么和组织要什么这个核心问题，培训师开展课程规划，主要

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