（创新），K是德语，意思就是CustcomrOrientation（客户导向）。

    HR管理世界：怎么理解您提到的多种文化？

    金驾：简单来说就是员工队伍多元化。从员工组成来说，我们希望在保留地区文化特点的基础上，将来自不同国家和地区的员工组成富有凝聚力和创新力的团队。我们更将多种文化看作是一种收获，是博世在全球范围内取得成功的必要前提。就拿博世中国来说，我们中国人的情绪和文化可能比较内敛，不太外露。这样的好处是大家的团队意识可能比较强，比较能为别人着想。但是不好的地方就是可能有时我们抱着多说不宜，不做反而不错的态度在工作和合作项目中。这是一种相对保守的文化，而西方文化对开放和独立思维，直接沟通与jiāo流的倡导能从一定程度上冲击原来的文化。因此，把多种文化的员工组合在一起，也是文化磨合与互动的过程。西方员工可以更理解团结合作的意义，而东方的员工变得更主动jiāo流、发表意见。现在，博世的员工在注重团结和和谐之外，又比较敢于直言和积极沟通。

    博世中国现在的外籍员工数量比例在10%以内。另外，我认为把员工送到不同地区和国家的博世公司，以及博世集团下的其他公司接受培训，或者我们邀请德国和其他地区的培训师来中国，这也都是多元化的一种表现方式。

    HR管理世界：博世集团原是家族企业，但却从上世纪30、40年代就引入职业经理人机制的企业。博世如何看待职业经理人的培训和发展系统与企业发展之间的关系？

    金驾：的确，博世原是个家族企业，但是博世家族的继承人在公司中的发言权越来越少，更多的企业运作经营就jiāo给了职业经理人和企业制度。因此，职业经理人体制是博世的重要体制之一。

    HR管理世界：目前的博世是如何培养和发展职业经理人的？

    金驾：我想在谈职业经理人发展规划项目之前，先简单介绍一下博世的2大员工发展项目。一个叫“IDP”，即国际人才发展规划(InternationalDevelocomntProgram),它主要针对应届毕业生而开设的系列培训系统工程。另一个叫“MDP”(ManagerDevelocomntProgram)，针对博世现有的管理者，领导者和那些“高潜能”的员工开设的系统的“领导力培训”课程，MDP的目标群体有2类，1是普通的但有潜能被提拔为teamleader的员工，另一类是有潜能提拔为部门经理的teamleader。这样的培训课程中包括5个必修课和若干选修课。必修课主要针对我们博世所认为的领导人和管理者应该具备的素质而定的，比如沟通能力、面试能力、绩效评估等；而选修课则因员工各自的岗位职责和培训需求的不同而定。

    另外，我们还会给这些经理人或准经理人安排了高级别的导师，这些导师拥有比较高的权威，同时又能及时而准确地了解他们的问题，想法和需求。

    HR管理世界：这让我们感受到这样的培训当中有许多人力资源管理方面的培训，是吗？

    金驾：的确。不是只有人力资源部门在做人的工作，所有的经理人都需要承担人力资源管理者的角色。因此博世非常注意职业经理人在人力资源管理方面的培训。

    博世(2)

    HR管理世界：进入这样一个系统工程培训之后的经理人或“高潜能”者是否一定能获得岗位的晋升呢？

    金驾：这个问题我想可以从2方面来谈。一方面，是否换岗位，是否获得晋升，这样的目标会在MDP启动之前进行沟通。我们需要知道培训者自己的职业方向，职业兴趣和培训目标。另一方面，我们当然需要在企业内有合适

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