的岗位时考虑这个问题。MDP有一个概念，培训者在培训后的4年内有晋升的机会。另外，我们还倡导大博世概念，也就是说，不同的博世分公司的HR之间形成团结的团队，经常沟通互换职位和人才信息，那么当我们知道另外一个博世公司有一个职位是我们这里的博世公司可以提供时，我们就可以推荐合适的人选了。又比如说一位经理人在这个博世公司工作职位升到顶了，如果有合适的职位，他可以选择到另一个博世公司，另一个领域开始新的工作。

    反过来说，在MDP启动之前的人才计划是非常重要的。作为HR，需要计划好在未来510年中博世中国将有多少新增管理岗位，这需要数据分析来确定。然后再确定现有的哪些员工适合纳入MDP项目中，而剩下所需的人才可以从IDP项目中获得。而我们发现即使通过内部提拔也无法满足博世发展需求时，我们就考虑需要开始校园招聘，需要更庞大的IDP项目。

    另外，MDP项目的前期沟通和过程中的互动都非常必要。这就回到我刚才谈到的大博世概念和导师制度。

    HR管理世界：这是否意味着博世全球各个分部之间形成一种培训和培训师共享的机制呢？

    金驾：某种意义上说是这样的。我们会邀请中国、德国或其他地区优秀的培训师到中国给我们的员工做一些培训。另外，我们所有的员工每年都有2次大的培训。他们在受训结束之后要回公司来授课jiāo流。这不仅是知识管理的一种方式，也在锻炼他们的演讲、表达等方面的能力。

    此外，在大博世集团内，我们形成了培训和培训师共享的体系，有很多好的，通用的培训课程我们可以共同分享。

    HR管理世界：那么博世的骨干力量的招聘和选拔的标准主要是什么？

    金驾：我们对关键岗位都设计了能力素质模型。从硬件要求来说，我们对候选人的学历、工作经验方面都有要求；从软件要求来说，我们需要考察候选人的各种素质，比如应变能力，领导力等等。博世是非常注重内部岗位轮换和内部提拔的企业。我们的部门经理大部分都是来自内部提拔。

    在选拔的方式上，我们主要有内部选拔和外部招聘2种。内部选拔包含了岗位轮换与晋升2种。刚才我提到的大博世公司内部轮岗就是一方面。

    在决定提拔的过程里，绩效考核固然是一方面，也可以说是正式评估的内容，但我们还要观察和确认他的价值观与行为方式是否符合博世的企业文化与宗旨。对这一部分的观察和评估，从HR角度来说需要花很多的时间在平时完成。比如我们要观察他与同事、上级和客户之间如何沟通协调，他的口碑如何，他是否值得信任，是否有领导力，能承担责任，是否有正义感等等。这些个xìng和行为方式的观察需要在平时日积月累，比如一起吃饭、培训、旅游和开会都是观察机会。这些场合和情境下我们所观察到的是真实而生动的信息，HR要在观察后及时记录，以便在日后讨论时能提供意见。

    HR管理世界：这样一来，涉及到员工的职业发展前途和员工关系的时候，您作为HR有没有尴尬或者矛盾过？

    金驾：曾经有过这样的经历。有员工来申请新的职位，我会在收到他的申请的时候就跟他说，我一定会传达你的想法，但我只是决策的一个角色之一。后来我们发现从各方面综合评估来说他并不适合，我会转达他，并且开诚布公地告诉他真正的原因，他需要改进的地方是什么。在我们沟通的过程里，HR的姿态是很重要的，要让对方知道你的作用和意见是中立的，而你所做的又是真心为他好的。

    当然，我认为这样的沟通关系也有赖于博世企业文化的支持。正是我们所倡导的开明、直率、公平使很多沟通顺利进行。

    HR管理世界

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