论劳工方面，还是雇主方面，都无法掌握充分的劳动力市场信息。单个劳工也许不知道他对雇主提供的劳务的实际市场价值。同时，劳工的谈判能力往往相对较弱。一旦判断错误，劳工方面付出代价要远高于雇主方面。如果雇主不慎拒用一个能干人，雇主的损失只不过是那个人过人之处所能创造的那部分利润；但是，他雇用了成百上千的求职者。相反，劳工如果自信找份更好的工作并不难，而错误地拒绝了一份工作，那么，对他来讲，这可能意味着巨大的代价。他的谋生全赖一份工作。他不仅会发现自己无法很快找到待遇更好的工作，还有可能一时间连待遇低很多的工作也找不到。他最大的问题是时间上拖不起，他要吃饭，他的家人也要靠他吃饭。为避免这些风险，即便雇主开出的工资低于他心目中“实际市场价值”，他也可能接受。然而，当雇主的工人们形成一个整体与他打jiāo道，并且为其中某一工种确定了一个大家都知道的“标准工资”时，他们会有助于均衡双方在讨价还价中的力量以及判断失误的风险。

    历史经验却证明，工会很容易就做过了头，特别是当劳动法规偏向劳动者，单方面强制约束雇主时，工会会做出一些不负责任的行为，实行短视的、反社会的政策。例如，只要他们想把工会成员的工资固定于高出他们实际市场价值的水平，他们就在这么干。这样做一定会造成失业。事实上，要达到这个目的，工会还必定会采取某种胁迫和强制手段。

    手段之一是订立歧视xìng的工会会员资格，在专长或技能因素之外，设立各种限制条件。可以是对新工人收取过高的入会费、主观裁决会员资格、以公开或隐秘的方式进行宗教、种族或xìng别歧视、采取某种绝对的会员人数限制，或是在需要的情况下，通过强制手段推行排他xìng政策：不仅排斥非工会劳工生产的产品，甚至排斥外地的工会生产的产品。

    借助于威胁和强制手段将某些工会会员的工资提高或者保持在实际市场价值之上的最典型的例子就是罢工。和平的罢工是可能的。只要罢工行动是和平的，便是劳工的合法武器。即便如此，罢工也应该是不得已才作为最后的手段。齐心协力的罢工，可以使一贯克扣员工的偏执老板得到教训清醒。他可能会发现，他无法以罢工者拒绝的工资标准去雇到同样优秀的劳工。但是，一当罢工行动掺杂胁迫或暴力的手段组织大批纠察队员阻止在职员工继续上班工作，或者阻止雇主招募新员工取代他们，罢工者的主张就难免令人质疑。我们看到，纠察队员的目标并非针对雇主，而是针对其它的劳工。这些其它劳工恰恰希望得到老员工空缺出来的岗位，并且愿意接受老员工如今拒绝的工资。这个事实证明，可供新员工选择的其它工作机会，都不如老员工拒绝的这份工作好。如果在老员工的强行阻止下，新员工根本无法上岗工作，这些人只有放弃选择对他们最好的工作，转而去选择那些比较差的工作。由此可见，罢工者们实际上是在霸占某种相对于其它劳工的特权。

    如果上述分析是正确的，那么，不分青红皂白地仇视“罢工破坏者”就不讲道理。如果罢工破坏者只是专职流氓，他们自己就用暴力威胁，或者无能其职，或者他们得到临时的高工资，其唯一目的是制造复工假象直到原有工人被吓倒复工，领原先的微薄工资，人们仇视他们就是有道理的。但如果“罢工破坏者”只是普通的男女劳工，目的不过是为了求得一分稳定的工作，而且愿意接受原有的工资标准，那么，他们就成了为了使那些罢工工人享受更好的工作条件而不得不被推到比此更坏的工作中去的工人了。事实上，也只有通过不断进行持续的暴力威胁，原有雇员的这一优越地位才有可能维持下去。

    冷静思考一下就会发现，“情绪经济学”孕育出来的理论很难自圆其说。其中之一是说，劳

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