了一个额外的安全衡量指标。

    所有的财务衡量指标中，员工赞赏对营运利润率影响最大。根据数据，在赞赏优秀方面处于四分位最高级的公司其营运利润率是6.6%，而处于最低级的公司仅有1%。

    关于"我的公司赞赏优秀"的营运利润率四分位分组参与该项研究的杰克逊公司卡lún·恩德雷森（Karen Endresen）博士说："在进行该项研究之前，所有的赞赏与财务绩效之间的联系都是信口开河。有些人将赞赏视为一种情感事后补偿，虽然也有些人相信有效赞赏会驱动企业业绩，但却很难从数据上证明。该项研究将赞赏从虚幻变成了现实--从经营软要素变成了一种经过验证的经营实质要素。"一个简单的事实是：如果我们因自己独特的贡献而受到赞赏和重视，我们就会更加努力工作，而一名受到重视的敬业工作的员工会给公司带来更大的价值和更多利润。

    这些数据生动地向我们显示，赞赏是有效管理者和伟大公司的关键属xìng。在了解它是如何加速了绩效之前，我们必须掌握优秀管理的其他属xìng：基本的领导力四要素。

    第二章 领导力的四要素1954年6月6日，英国人罗杰·班尼斯特（Roger Bannister）做了一件当时大多数人认为体能上不可能的事：他在不到4分钟（更精确地说是3分59.4秒）的时间里跑完了一英里。这一速跑奇迹让全世界为之沸腾，各种庆祝活动接连不断。报纸和电视对此给予了长篇累牍的报道，班尼斯特的头像也上了杂志封面和食品包装盒。甚至有传言声称他将获得英国女王的授爵（不过这在1975年的确成了现实）。其实每次庆祝活动都预示着班尼斯特的纪录用不了多久肯定会被打破。

    果不其然，这一开创人类历史的成绩仅一个月后就被迅速抛到了历史长河中--班尼斯特的对手、澳大利亚的约翰·兰迪（John Landy）用3分58秒创造了新的纪录。随着闸门的开启，四分钟内跑完一英里对顶尖选手而言已经不再是什么遥不可及的奇迹。究竟是何种力量加速了这一进程呢？两个字--赞赏。班尼斯特的成绩使其他跑步选手们认识到，他们也可能达到那样的成绩，随之而来的就是褒奖与喝彩。

    在工作场所，赞赏是一种非常简单的加速器，它会使员工产生一种可能且渴望获得褒奖的愿景。但是赞赏并不是唯一答案，赞赏必须建立在一定的基础之上。比如班尼斯特，他就必须具有内在的天赋，必须坚持锻炼，还必须参加数以百计（或许成千上万）的短跑比赛。

    一些热衷于赞赏的领导却忽视了这一点。在分享我们的研究成果时，我们曾要求领导们回答这样的问题，"如果一个不被信任的经理开始运用赞赏，他的信任度会因此提高吗？"令人遗憾的是，许多人对此并不清楚。赞赏当然会有所帮助，但如果没有掌握领导力的基本要素，你给予的赞赏很可能不被员工接受或得不到良好回应。扪心自问，一个你不信任的人或几乎不跟你jiāo流的经理表扬你，你会接受吗？毕竟，除了你自己，没有人会立刻穿上你的运动衫去参加四分钟一英里跑步。

    这让我们又回到杰克逊公司（The Jackson Organization）所做的20万人研究项目，该研究证实，那些成功提升经营业绩的管理者们更有可能被员工认为在以下四个方面是强有力的，即我们所谓的领导力四要素：● 设定目标● 坦诚沟通● 建立信任● 赋予责任令人高兴的是，研究表明只要管理者在这四要素上略具一二，且能给每一要素增添赞赏这一加速器，其领导力每一特质上的管理效率便会得到大幅提升。

    第8节：第二章 领导力的四要素(2)

    考虑这样一个杰克逊公司研究中的问题，"我

『加入书签，方便阅读』