人才个人前途而言，通过不断晋升来达到个人的成功也是实现其个人价值的重要手段。

    1．管理典范

    为勤奋上进的年轻人提供了不断向上晋升的机会是麦当劳最吸引年轻人的地方。这一机会是从最琐碎的小事开始的。也就是说，每一个刚进入麦当劳的年轻人，不论他具有什么样的文凭，一律都要从头做起：zhà土豆条，做汉堡包，烤牛排，每天两次擦洗门窗。这也是每一个走向成功的麦当劳人的必经之路。

    在麦当劳的创始人克罗克看来，一个人如果缺乏在各个阶段进行尝试的经历，缺乏在各个工作岗位上进行实践的经验，那么他是不可能以管理者的身份对他人进行监督和指导的。事实上，无论是收付款，还是zhà土豆条，或者是制作各式冰淇淋，任何一个岗位都可以培养出未来的管理人员。就年龄而言，麦当劳的经理队伍与人才队伍同样年轻。每个经理都要管理100多人的中型餐厅，而他们的平均年龄仅为25岁左右。

    当然，有文凭的年轻人在麦当劳有更大的提升机会，他们可以在进入麦当劳8～14个月后成为一级助理，也就是经理的左膀右臂。这时，就有更多、更重的责任由他们来肩负，每个人都要在餐馆中独当一面，他们的管理才能也得到提高。这个阶段之后，那些表现突出的一级助理就会被提升为经理，使他们当管理者的心愿得到实现。但是，他们在晋升之前，还需要经过一个培训阶段，这个阶段为期15天。与前面各阶段不同，这个阶段其实就是在芝加哥的汉堡包大学进修15天，这是一个充满了欢乐和轻松的过程。

    麦当劳依然为每一位已经被提升为餐馆经理的年轻人提供充分的发展空间。只有他们业绩优秀，就可以晋升为监督管理员，也就是说，同时负责三四家餐馆的监管工作。三年后，监督管理员将升为地区顾问。到那个时候，他将作为总公司的“外jiāo官”派驻其下属的企业。而作为公司这一地区的全权代表，他们责任重大。他们将是公司经营哲学的传教士和公司标准的捍卫者。当然，成绩优秀的地区代表仍然可以晋升，成为更大区域的地区代表，地位可高达麦当劳某一国家或行政区的副管理者、管理者和董事长。

    麦当劳区别于其他公司的一个与众不同的重要特点就是：无论管理人员多么有才华，工作多么出色，如果他没有预先培养自己的接替者，那么其在公司里的升迁将不被考虑。这个特点作为麦当劳公司的一项重要规则，它保证了麦当劳的管理人才不会出现青黄不接的情况，由于这关系到每个人的前途和声誉，所以每个人都会尽一切努力培养接班人，并保证为新来的员工提供成长的机会。

    那么，如何提拔年轻人才？

    2．提拔人才应遵循的原则

    （1）称职。一个年轻人才是否能得到提升，关键看他是否适合担任将要从事的新职务。能够说明这一点的，惟有他在现有职务上所取得的实际工作成绩。只有胜任现有职务并确实获得成绩者，方可予以提升。这一原则是“德才兼备”标准和“量才任职”原则的引申和具体化。

    （2）适时。对于确有较高才能的年轻人才，应该及时地把他们提拔到更为重要的岗位上来，让他们得以尽早地、充分地发挥才干。这样才能早出人才，快出人才。有了优秀人才而迟迟不重用，不仅对事业和人才无益，而且在目前的人才流动机制下，也不易留住那些真正有才能的人。因此，管理者应当具有高度的责任心和紧迫感，做到对企业负责，对每一个人才负责。

    3．提升人才的基本方式

    （1）阶梯式。即从基层工作做起，一步一步地逐渐提升到较高的职位。按照阶梯式提拔年轻人才，不仅可以使其在不同层次和岗位上积累全面、丰富的经验，稳步增强其能力，而且还可以

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