做好。老板一张嘴，你就把他还没有说出口的文件递过来，就像他要瞌睡你就递过一个枕头，他不把你当心腹才怪。如果能够做到这份儿上，你遇到点突发事件要临时离开一下，老板也会很痛快地点头应允的。

    杜拉拉语录

    人的注意力是有限的，既然做不到面面俱到，就要保证不忽略重点，每个人的业绩是否合格，能力是否优秀，80%甚至更高比例的结论由他的主管直接做出。即使全世界的人都说你好，直接主管认为你有问题，你多半就是有问题了，一言以蔽之，就是你要“保证重点”。

    正文 雄辩一万次，顶不上一个结果（1）

    更新时间:2010-1-23 20:14:23 本章字数:932

    雄辩一万次，顶不上一个结果

    镜头回放

    行政经理玫瑰辞职不干了，下面的人群龙无首，有了问题自然要找更高层的领导李斯特。李斯特不胜头疼，命令招聘经理赶紧找个合适的人来当行政经理。杜拉拉提出当行政经理的要求时，李斯特打着官腔说：“拉拉呀，别着急，多锻炼锻炼，对你获得更好的职业竞争力大有益处。”杜拉拉则顺水推舟：“您说的对极了。”

    人们喜欢讲“不以成败论英雄”，但是领导们提升下属，必须以成败论英雄，在英雄当中选人才。《孙子兵法》里说：“将听吾计，用之必胜，留之；将不听吾计，用之必败，去之。”将之去留，看的就是他是否有能力打胜仗。

    将领带兵就是为了打胜仗，选择人才提拔干部就是为了让企业盈利。打胜仗和盈利都是目的。手段是为目的服务的，手段离开目的就失去方向。所以手段必须与目的保持一致。“用之必胜”与“用之必败”决定干部去留和升降，正是这一思想的具体体现。日本当代著名的经营管理学家土光敏夫有句名言：“撑竿跳的横竿总是要不断往上升的，不能跳越它的人，就应尽快离开竞技场。”

    每个管理者都是裁判，都是教练，让不能跳越横竿的人离开竞技场，就是以成败论英雄、以能力选人才。在日本的日立公司，这种以成败论英雄、选人才的思想表现得很突出。即使一个厂长各方面都很优秀，却没有把生产搞上去，他的今生也会比其他人慢。日立的领导人说：“并不是说把一个人派到一个条件不好的厂去，他没有马上赚到钱就革他的职，我们是要认真地进行观察。”“但是，如果其他公司在发展，而日立公司相应的部门没有发展，那么这个部门的领导肯定会被革职。”

    以成败论英雄，不是看他出了多少力、干过多少事、经历了多少曲折坎坷，要看他干成了多少事、干成多少别人难以干成的事，看有多少事是他带领别人干成的。简而言之，干部的功绩在于成事而不在于做事，在于做成了什么，而不在于做了什么。“不求有功，但求无过”的人不应该受到提拔。

    事实上，所有的高层管理者都感慨过，录用到合适的人才是一件很不容易的事情。而且，他们达成共识：如果暂时没有合格的人选，哪怕短时间内闲置，也不能随随便便找个不合格的人来凑合。

    正文 雄辩一万次，顶不上一个结果（2）

    更新时间:2010-1-23 20:14:25 本章字数:1112

    从成本的角度考虑，即使没有合适的人选，暂且闲置某个员工的位置，也绝对比不合格的人坐到这个位置上要划算。很多小公司的管理者，往往贪图一些表面上的资本节约，而让不合格的人进入到工作团队中，即便领导者付给他的薪水低于合格的人员，但是他的能力直接影响到公司的整体工作效率，也就是影响到公司的利润。也许短时间内这样的损失看不出来，但长期如此积累，公司的运转则会受到阻碍，成本自然增加，更为严重的是，虽然

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