作再无间，架不住哪天会存在着微妙的竞争关系，不是什么事情靠感情深厚就能解决的，感情可是易耗品。

    不过既然在景吾那得到了答案，我就要好好看看，这预算中藏着的猫腻了。我花了大半夜的时间才算弄明白问题所在，并不是我一开始想的渎职行为，人力资源方面的人和现在的经理没有直接的利益关系，而且经理的工资绩效考核跟这方面的支出关联不大，这个数据的问题纯粹是经理为了公司降低成本的考虑。

    不过这才是最棘手的地方，说明整个管理层还是没有重视人道主义问题的重要性。也许是适应了中国的那种氛围，即使我一开始就落实了日本这种终身员工制，也没能让他们真正转变管理思路。

    整个日本社会对人身方面的保障要比中国重视的多，而得益于此，员工和公司的情感连结也异常紧密，可以说对很多日本人来说，公司的重要性甚至不亚于家庭，才会有那么多人真心实意为公司打算。

    本来中国控股的公司，在情感上就已经落后了一步，我一直在努力提升员工的归属感，这次的双线发展最初目的也是在此。却没想到我手下的经理居然是第一个拆我台的，这种管理模式根本和我的思路背道而驰。

    但是观念上的事情很难一下子变过来，经理里面好几个人都是跟着我父亲打江山的老人，他们本来就比较排斥来日本发展，更不会这么简单就接受日本社会的观念。

    而他们更是一致对外的阻止日本人进入高管队伍，之前我挖的几个人都只好暂时放在中层位置，也不是长久之计。

    所以，这种打江山和守江山的冲突果真是历史性难题啊，难怪杀功臣的事情屡见不鲜，连我也忍不住手痒。不过贸然下手，后患无穷，还是和平过渡比较好，不能寒了人心。

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