中，权威的树立并不是最重要的。从政治家

    到企业家，失败常缘于被众人的期待架空。权利和威信的集中和过于强调固然有利于调动全体的力量做事，

    但如果过于集中在一个人的手中，很大可能会造成独断专制的后果，同时还会压制所有下属的个人创造力，

    限制了更出色的决策、建议的采纳。

    权威机构的研究表明，员工满意度每提高3 个百分点，企业的顾客满意度将提高5 个百分点；员工满

    意度达到80%的公司，平均利润率增长要高出同行业其他公司20%左右。那么，如何才能让员工满意呢？

    答案是，放手让他们自己去干，调动他们的能动xìng。精明的企业善于利用无形的手段来调动员工的积极xìng，

    确确实实把员工的发展置于非常重要的地位，给予他们创新和发挥的广阔空间。员工最喜欢的就是能够给

    他们授权赋能的公司。惠普负责桌面电脑的美国市场经理马克.博格说：“对我们来说，授权意味着不必

    由管理人员做每一项决策，而是让基层员工做出正确的决定。”

    在20 世纪80 年代，哈佛商学院的学者们就已经充分论证：授权是成功管理和领导的因素，但是管理

    人员们都急于在企业的晋升阶梯上不断爬升，宁愿每天工作12 小时以上，也不愿授权让其他人来干，以

    避免别人分享自己的成功，甚至架空自己的权利。在企业裁员的过程中，授权管理还可能被看成是软弱的

    表现。

    20 世纪90 年代，这种态度发生了改变，授权不再是管理人员偶尔的宽容，而逐渐成为一种必需——

    授权的时代来临了。在知识与信息时代已悄悄降临的今天，企业效益的来源和发生，既不是来自组织内部

    资本投入的生产能力，也不是来自于组织外部的顾客满意程度，而是来自于今天我们经常谈论的、司空见

    惯的“知识”。知识只能来自于个体，个体贡献的知识造就了组织成就。就如管理大师德鲁克所说，在“知

    识社会”里，是知识的运用者和制造者，而不是传统的“资本家”的投资，才是经济增长的原动力。事实

    上，早在半个世纪前，美国经济学家、诺贝尔奖获得者索洛，就发现资本投资对美国生产率增长的贡献只

    占1/8。

    过去，人们通常会说，个人是因为存在于组织中，才因此有了个人成就。但是现在，这个次序被颠倒

    过来了，是个人巨大的知识贡献造就了组织成就，或者说，个人成就不再是依赖于组织而出现。企业组织

    成果的出现，也不再是依赖传统的人与人之间紧密无缝的衔接，而是取决于个体自身自由空间的大小；以

    知识为工作技能的知识工作者，他们的个人自由空间越大，他们贡献的成就可能就越大。

    这个事实证明了一个结论：传统企业的强迫或变相强迫个体认同组织价值观的做法，其实正是知识工

    作者效率下降和流失的罪魁祸首。这就意味着传统的权力或权威管理限制和强令个体执行的办法，将成为

    未来企业成果降低的最主要因素，而个体自由空间的大小，将成为决定组织成就的决定xìng因素。

    “如果员工能成功完成公司的任务，定会信心十足地参与决策过程，”加德士石油马来西亚有限公司

    主席兼执行董事罗伯特.格雷戈里认为，“员工全情投入，企业当然能够繁荣昌盛。”如果企业赋予员工

    参与决策的权利，就会缩小员工与管理者的距离，员工的独立xìng和自主

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