地如

    实反映，即不缩小，也不夸大，有几分成绩就说几分成绩，是什么样子就说

    什么样子，不能“事实不够笔上凑”，添枝加叶，任意修饰，人为美化，随

    意拔高。不实事求是的表扬，于被表扬者无益，会使其感到内疚、被动；于

    其他人则会不

    服气，议论纷纷；于管理者本人则损害其威信。

    实事求是地表扬部属，还要求在确定表扬对象时公平合理。表扬谁不表

    扬谁，应完全根据部属的实际表现，而不应受到管理者个人好恶与亲疏远近

    的影响。有的管理者为了立自己喜爱的人为“典型”，把别人的长处、事迹

    也记在这个人身上，这种“把粉全往一个人脸上擦”的做法，必然“高兴了

    一个人，冷落了一群人”，不仅典型立不住，而且会引起群众的不满，影响

    内部团结，被表扬者也会感到孤立。

    （二）宁缺勿滥

    管理者充分运用表扬手段，发现部属有了什么良好行为就及时表扬，使

    他能再接再励，做出更大的成绩，也使大家感到新鲜，受到促进。如果时过

    境迁，人们印象已经淡漠，再提出表扬，效果就会差些。表扬要反复地经常

    地进行，当上一次表扬的作用快要消失时，就要进行下一次表扬，以使表扬

    的作用长期保持下去，经久不衰地激励着人们的行动。但表扬又不能太滥。

    不能天天表扬，处处表扬，没有什么值得表扬的良好行为时硬找点什么来表

    扬，不能搞“瓜菜代”。表扬太滥，会使人们丧失新鲜感、严肃感，被表扬

    者也不会增加多少光荣感，其他人也会不大在意，减弱其应有的激励作用。

    □批评力避结“怨”“仇”谈善于批评部属

    批评部属，是管理者在实施管理活动中必须运用的一种方法，它对教育

    和帮助部属，使管理工作和部属本身摆脱错误言行羁绊，具有重要意义。然

    而，由于人们更容易喜欢表扬而反感批评，所以某些部属往往听到表扬高兴，

    听到批评扫兴，甚至得不到表扬不以为然，若受到批评则如坐针毡。这就要

    求管理者在对部属实行批评时，必须讲究方法和艺术。

    （一）目的要端正，批评要准确，语言有“温度”。

    目的要端正，说的是出发点问题；批评要准确，说的是根本态度问题；

    语言要有“温度”，说的是一个具体方法问题。三者共同构成了在批评过程

    中管理者应该持有的基本观点。

    1.目的要端正。

    管理者批评部属要持有大公无私的立场和与人为善的态度，切不可公报

    私“仇”，夹杂个人恩怨。幸灾乐祸，落井下石，借部属犯错误之机而泄私

    愤，图报复，更不好。

    2.批评要准确。

    准确是批评的生命。所谓批评要准确，是说管理者对部属的批评一定要

    有根有据，切不可主观臆断，想当然，或者凭“小报告”，听到风就是雨；

    更不能别有用心，无中生有。如果管理者只顾指责部属错了，但到底错在哪

    里却没有搞清楚，或者与事实有很大出入，这样的批评不仅没有积极意义，

    还会带来负作用，引起部属的抵触和反感，以至同管理者疏远和对立。管理

    者批评部属，一定要切忌乱“上纲上线”。应深入实际，调查研究，弄清并

    客观地反映事实真相，有多少错误就是多少错误，有

『加入书签，方便阅读』